pixabay
Zwolnienie pracownika to jedna z najtrudniejszych decyzji. Jeśli właśnie do tego się przygotowujemy, powinniśmy zapoznać się z obowiązującymi w polskich przepisach prawa formami rozwiązania umowy o pracę, kwestiami obliczania okresu wypowiedzenia, czy też informacją o tym, kiedy można wystawić tzw. dyscyplinarkę. Wiedza na ten temat pozwoli na łatwiejsze przejście procesu zwolnienia pracownika.
W polskich przepisach funkcjonuje aż 5 form rozwiązania umowy o pracę. Są to:
- Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron – To bezkonfliktowy sposób zakończenia współpracy. Dla skuteczności wymaga on określenia stron oraz wskazania daty zakończenia stosunku pracy. Ta forma zwolnienia jest często stosowana jako alternatywa dla dyscyplinarki,
- Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – To forma rozwiązania umowy o pracę, która daje pracownikowi szansę na przygotowanie się do zakończenia współpracy, dając mu czas na znalezienie innej pracy. Wymaga ona pisemnego oświadczenia pracodawcy. Gdy rozwiązywana jest umowa na czas nieokreślony lub umowa na czas określony, w oświadczeniu trzeba wskazać powód rozwiązania umowy,
- Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – Dyscyplinarne zwolnienie, które skutkuje natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy. Wymaga pisemnego oświadczenia pracodawcy, ze wskazaniem przyczyn rozwiązania umowy,
- Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta – Dotyczy przypadku umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony.
- Wygaśnięcie stosunku pracy – Kodeks Pracy przewiduje trzy sytuacje skutkujące wygaśnięciem stosunku pracy - śmierć pracownika, śmierć pracodawcy lub upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Przy rozwiązaniu umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie za wypowiedzeniem) pojawia się wiele pytań, jak długo on trwa. Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy jest on powiązany z czasem zatrudnienia w firmie. Jeśli chodzi o okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony, są to:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy umowie próbnej, okres wypowiedzenia jest z kolei następujący:
- 3 dni robocze, jeśli umowa zawarta jest na mniej niż 2 tygodnie,
- 1 tydzień, gdy umowa zawarta jest na co najmniej 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, w przypadku umowy zawartej na 3 miesiące.
Przy okresie wypowiedzenia liczonym w miesiącach, momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia kończy się zatem z ostatnim dniem miesiąca i trwa pełne miesiące. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia umowy o pracę liczonego w tygodniach jest pierwsza niedziela występującą po dniu złożenia wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia kończy się po upływie jednego lub dwóch tygodni kalendarzowych, a sobota zawsze jest ostatnim dniem okresu wypowiedzenia. Za pierwszy dzień wypowiedzenia liczonego w dniach uznaje się z kolei dzień roboczy, który następuje po dniu doręczenia wypowiedzenia.
Dla pracowników istotną kwestią jest to, że pracodawcy od 2023 roku muszą obowiązkowo podawać przyczyny wypowiedzenia, nawet jeśli była zawarta umowa tylko na czas określony. To korzystne rozwiązanie, które zapewnia większą ochronę zatrudnionych.
Wypowiedzenie umowy o pracę dyscyplinarnie wymaga przygotowania odpowiedniej dokumentacji. Warto skorzystać w tej kwestii z pomocy doświadczonych specjalistów w księgowości, kadr i płac, takich jak Biuro rachunkowe z Łodzi. Zanim się jednak na taki krok zdecydujemy, powinniśmy rozpatrzyć przypadki, w których rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, będzie miało swoje zastosowanie. Te kwestie reguluje art. 52 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim jest to możliwe w jednej z trzech sytuacji:
- Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających, notorycznie niestawiania się na stanowisku pracy, kradzież w pracy, niewykonanie polecenia służbowego, zakłócanie porządku i spokoju w pracy)
- Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku (np. kradzież mienia lub pieniędzy przez księgowego),
- Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. utrata prawa jazdy przez kierowcę lub niezdany egzamin na wózki widłowe przez pracownika magazynu).
Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego są poważne. Po pierwsze, informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym pozostaje w świadectwie pracy na zawsze i nigdy się nie przedawnia. Może to być problematyczne przy poszukiwaniu kolejnej pracy. Oprócz tego osobie zwolnionej dyscyplinarnie przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy, zasiłek dla bezrobotnych ani odprawa.
